Stærke globale vinde blæser ind over det danske arbejdsmarked

Del på:

Arbejdsmarkedet transformeres

Det er efterhånden sjældent, at virksomheder har behov for at bestille et guldur for at fejre en medarbejders 30-, 40- eller 50 år jubilæum. Selv 10 års jubilæerne er der langt mellem – og det kan styrke din virksomheds agilitet i markedet, hvis du forstår at designe din organisation efter det.

I dag er mere end 30 % af den amerikanske arbejdsstyrke ansat som freelancere, og det tal forventes at stige til 40 % i 2020. Der taler man om en decideret gig-økonomi , hvor medarbejdere ikke bliver betalt for den tid, de bruger på arbejdspladsen men for de opgaver, de løser. Udviklingen sker der på tværs af brancher helt fra transportsektoren til konsulentydelser. Interessant er det, at det nu i højere grad end før sker på tværs af ansvarsområder. Tidligere har man som freelancer typisk varetaget rutineopgaver og trådt ind på medarbejderniveau. Nu ansætter man også freelancere som specialister, konsulenter eller fx områderansvarlige, der sidder med ved ledermøder og har fast personale under sig.

“Freelanceansættelser kan ses om en ”disruption” af den traditionelle ansættelsesform, men det kan også ses som en naturlig forlængelse af de tendenser, som generelt præger tiden: Hurtige skift, fokus på innovation og høj fleksibilkitet.”

En rapport fra Deloitte, Global Human Capital Trends 2016 – The new organization: Different by design peger på, at den traditionelle organisering med faste og lange ansættelser af medarbejdere er under pres. Meget tyder på at arbejdsmarkedet i fremtiden i langt højere grad vil blive baseret på freelanceansættelser. Rapporten peger på, at de nye tendenser vil føre til en transformation af arbejdsmarkedet, som vil styrke virksomhedernes agilitet.

Ved du, hvilke udfordringer din organisation vil møde i løbet af de kommende 12 til 36 måneder? Og ved du præcis hvilke kompetencer og ressourcer, du har behov for, hvis din virksomhed skal tackle dem optimalt – både i forhold til produktivitet, udvikling og daglig drift? Og er der lagt op til en periode med rolig og stabil organisk udvikling, eller kan markedets udvikling, sæsonudsving og succesraten på projektsalg give pludselige udsving, som kræver hurtig omstilling af organisationen?’

For en stigende del af danske virksomheder er det sidste gældende. Krav om innovation, tilpasning til markedet, implementering af ny teknologi, eller nye krav fra myndighederne er kilde til mange projekter. Hertil kommer, at virksomheder og forbrugere i højere og højere grad forventer, at deres behov opfyldes øjeblikkeligt – instant gratification kalder forfatteren og foredragsholderen Simon Sinek.

De tendenser sker i en vekselvirkning mellem kunderne, virksomhederne og arbejdsstyrken. For ligesom din virksomheds kunder i stadig stigende grad forventer, at du kan levere dine ydelser ”just-in-time”, i rette mængde og kvalitet, så forventer medarbejderne også i stadig stigende grad at være beskæftigede med interessante opgaver og mulighed for konstant personlig og faglig udvikling.

Det kan blandt andet aflæses i førnævnte rapport fra Deloitte, hvor 7.000 virksomhedsledere fra hele verden er blevet bedt om at pege på de største udfordringer for deres virksomhed. Både generelt på verdensplan og specifikt i Norden peges der på de samme tre udfordringer: organisationsdesign, ledelse og virksomhedskultur.

Gigstr er en af de virksomheder på det danske marked, som forsøger at understøtte den udvikling. Her ser man først og fremmest en mulighed for at gøre det nemmere for virksomhederne at benytte sig af en mere fleksibel arbejdskraft, som kun aflønnes i det omfang, der er behov for deres indsats.

– I denne form får virksomhederne fordelene af at have faste medarbejdere med høje kompetencer – men kun i det omfang de har brug for ressourcerne, siger Kikki Godskesen, der er country manager hos Gigstr i Danmark.

Hver medarbejder løser i denne organisering den opgave, de har særlige kompetencer inden for, men arbejder kun for virksomheden eksempelvis 20 – 30 % af tiden. Det giver mulighed for, at virksomhederne kan få kvalificerede medarbejdere til at varetage de forskellige opgaver, som eksempelvis én til bogholderiet og administrationen, én marketingansvarlig, én til at varetage salget etc., samtidig med at de holder lønudgifterne på et acceptabelt niveau.

“Reklame-, medie- og kommunikationsbranchen har i mange år været gode til at løse opgaver sammen på tværs af organisationer og freelancere. Det har i mange tilfælde betydet, at man kunne få bedre kompetencer på opgaverne, end hvis de skulle løses inden for en enkelt organisation. Det er den samme tendens, som nu breder sig til andre brancher.”

Hvorfor er organisationsdesign under pres lige nu?

Disruption, digitalisering og hurtigere ændringer i markedsvilkårene er kilde til, at flere og flere projekter bliver sat i gang i de danske virksomheder. Det stiller nye krav til organisationen, for skal man have for mange medarbejdere i lavsæsonerne eller for få i højsæsonerne? Hvordan sikrer man sig højt kvalificeret arbejdskraft til tidsbegrænsede opgaver? Nogle tilpasser virksomheden løbende gennem traditionelle ansættelser og opsigelser, men det er tidskrævende og stiller store krav til virksomhedernes rekrutteringskompetencer, ligesom det kan give uønsket uro i organisationen, for hvad skal der blive af de gode kolleger, som der ikke længere er arbejde til?

Implementering af robotteknologi og et stadig mere automatiseret arbejdsflow kan være en del af løsningen, men i USA taler de også om en decideret gig-økonomi, hvor ansættelserne er løse og medarbejderne aflønnes på baggrund af de opgaver de løser og ikke for den tid, de bruger på det.

Kernemedarbejdere vil også i fremtiden være fastansatte

Ikke overraskende ser Kikki Godskesen mange muligheder for at gøre organisationer mere konkurrencedygtige og agile, når de bliver bedre til at samarbejde med freelancere og løst tilknyttede medarbejdere, men hun forestiller sig ikke, at virksomheder kommer til at opbygge store organisationer alene baseret på medarbejdere gennem Gigstr.

– Jeg tror, at virksomheder også i fremtiden vil fastansætte deres kernemedarbejdere – det kan være ledere, projektledere og medarbejdere med kompetencer inden for deres kerneydelser, hvor der både er et behov for stabilitet og opbygning af faglighed og erfaringer. Men jeg tror også, at vi kommer til at se et arbejdsmarked, som i højere grad favner de løsere og kortere ansættelser.

“I stedet for at ansætte én medarbejder med spidskompetencer til at varetage én af de mange opgaver, kan virksomhederne nu relativt nemt ansætte flere medarbejdere for nogenlunde samme beløb, som en almindelig fuldtidsansat.”

Hvad kræver det af dig og din organisation?

At designe og lede en organisation som både er agil, effektiv og skalérbar kræver mere, end at din juridiske afdeling eller arbejdsgiverforening har styr på de juridiske aspekter i forhold til ansættelse, tidsbegrænsninger, tavshedspligt, loyalitet og afskedigelser. Det kræver også, at du som leder er god til at implementere nye mennesker i din organisation og få dem til at forstå både virksomhedens vision, mission og position i markedet samt den opgave, som de skal bidrage til.

Selvom virksomheder som Airbnb og Uber oplever udfordringer i forhold til de forskellige markedsregulerende mekanismer, vi har i Danmark, så er begge organisationer gode eksempler på, hvordan de er i stand til at definere både idé, arbejdsopgave og virksomhedskultur på en effektiv måde til deres freelance ”medarbejdere”. Hertil kommer at de har været i stand til at skabe et system, som belønner medarbejderne for deres resultater – både i forhold til indsats og tilfredshed hos kunderne – således, at der ikke er behov for yderligere kontrol. I stedet består organisationernes HR-indsats i forhold til disse medarbejdere primært af massekommunikation med inspiration og vejledning.

Fra virksomhedskultur til social kontrakt

Den succes og vækst, som disse virksomheder oplever stiller krav om at mere traditionelle og etablerede virksomheder er i stand til hurtigt at omstille sig. Mens Airbnb og Uber ikke har forpligtet sig til at levere en ensartet og tilstrækkelig service i markedet – hvis der ikke er en ledig Uber, er der ikke nogen forventning om at du kan klage over det, det er vilkårene i den forretning – så er der mange andre virksomheder, som har brug for definerede arbejdsplaner samt oplæring af den enkelte med henblik på at øge produktivitet og kvalitet.

Det er derfor ikke lige nemt for alle virksomheder at benytte sig af freelancemedarbejdere, og der er ikke nogen enkel løsning, som kan sikre virksomhederne den rette sammensætning af talenter, kompetencer og ressourcer, men rapporten fra Deloitte peger blandt andet på nødvendigheden af at etablere en social kontrakt med sine freelancemedarbejdere.

Ligesom når man arbejder med en traditionel virksomhedskultur, så skal den sociale kontrakt sikre, at de freelanceansatte ikke alene har fokus på deres eget specifikke bidrag til virksomheden, men også får lov til at se deres indsats i en overordnet og meningsfuld sammenhæng.

Denne artikel er en del af et tema på tre artikler, der kigger på nutidens OG fremtidens arbejdsmarked. Læs også artiklen ”Her er fremtidens arbejdskraft” med fokus på industri- og produktionsvirksomhederne, hvor Steen Nielsen, underdirektør i Dansk Industri, deler sin viden.

I den tredje artikel ” Sådan får du det bedste frem i Generation Y”, er det Torben Andersen, lektor ved Institut for Forretningsudvikling og Teknologi på Aarhus Universitet, som kommer med sit bud på, de udfordringer den nye generation giver virksomhederne, samt hvordan de kan tackles.

Ansvarshavende udgiver: Tietgenbyen
Redaktion: Forsstrøm

Del på:
Virksomheder i Tietgenbyen

Mangler dit logo på listen? Skriv en besked til os og vi får det sat ind!

Har du spørgsmål?

Ønsker du at høre mere om køb af grund i TietgenByen, har du spørgsmål eller vil du blot høre mere er du velkommen til at kontakte os.

Har du spørgsmål?